A Legjobb Nevek A Gyermekek Számára

Padló:

Születési Dátum:

Útmutató a nehéz munkahelyi interakciók kezeléséhez

Tippek a munkahelyi konfliktusok kezelésére
Fotó: Redd F az Unsplash-en

A nehéz interakciók, mint például a szépség, gyakran a szemlélő szemében vannak. Előfordulhat, hogy úgy érzi, hogy egy gyors beszédű menedzser túlságosan nyers, miközben a kollégája, aki 'csak a tényeket akarja', szeret vele dolgozni. A viselkedések gyakran nehéznek tűnnek, ha eltérnek a miénktől, vagy akadályozzák szükségleteink kielégítését. A munkastílusok vagy értékrendbeli különbségek is problémákhoz vezethetnek. Ugyanígy azok a helyzetek, amelyekben a csapattagoknak eltérő céljaik és célkitűzéseik vannak. A nehéz interakciók különböző kiváltó okait később részletesebben tárgyaljuk.

Megéri rászánni az időt?

Mindig fontos a jó munkakapcsolatok fenntartása, de nem minden kapcsolat vagy interakció ugyanolyan fontos. Amikor a munkakapcsolatok javításán gondolkodik, tartsa szem előtt az egyes kapcsolatok fontosságát az Ön számára – hosszú és rövid távon. Ha problémái vannak a menedzsere asszisztense munkastílusával, és naponta kapcsolatba kell lépnie vele kritikus ügyekben, akkor ez a kapcsolat kiemelten fontos. De alacsonyabb prioritást adna a projektből áthelyezett kollégával való nézeteltérések megoldásának.

Mi áll az útba?

A nehéz interakciók kezelésének megtanulása óriási előnyökkel jár, de kemény munkát igényel. A sikeres megoldás akadályai a probléma felismerésének elmulasztásától, a helytelen hiedelmeken át a bizonyos helyzetektől való pszichológiai félelemig terjednek.

A probléma azonosításának elmulasztása	Határozza meg, hogy a probléma viselkedés vagy helyzet
Az a meggyőződés, hogy a nehéz interakciók mások hibája, vagy hogy nincs szerepe/befolyása az interakciók menete felett	Ismerje el szerepét a nehéz helyzetben, és határozza meg, mit tehet a kívánt eredmény elérése érdekében
A konfliktustól való félelem	Ismerje el, hogy bár a konfliktus kényelmetlenül érezheti magát, az élet része. Vizsgálja meg, hogyan teheti kényelmesebbé magát a konfliktusokkal szemben. Ahhoz, hogy motiválja magát, összpontosítson a pozitív eredményekre.
Nem áll készen egy nehéz interakció kimenetelének kezelésére, inkább elfogadja a status quót	Mérje fel, hogy a nehéz interakció kockázatai megérik-e a helyzet javulásának előnyeit. Ha igen, készítsen egy tervet, és tartsa a fókuszban.
Hit abban, hogy a probléma magától megoldódik.	A problémák általában nem oldódnak meg maguktól. Vizsgálja meg, miért.

A nehéz interakciók kiváltó okai és megoldásaik

Ha észreveszi, hogy egy bizonyos viselkedés problémákat okoz, próbálja meg azonosítani a kiváltó okát. Néhány példa következik.

1. probléma

Másképp érzékeled a problémákat, mint a másik személy. Ön például fontosabbnak tartja a felső vezetés utasításait, mint egy csapattag.

Miért látják így?

Mindannyiunknak megvan a maga módja annak, hogy érzékeljük az eseményeket, és ez alakítja a világról alkotott felfogásunkat. Például, ha elbocsátást tapasztalt, a menedzsment bővítésről szóló bejelentését egészen másként értelmezheti, mint valaki, aki soha nem veszítette el munkáját. Miközben a számunkra legrelevánsabbnak tűnő tényezőkre koncentrálunk, olyan bizonyítékokat keresünk, amelyek alátámasztják nézeteinket. És viselkedésünk ebből a megértésből fakad.

A nem, a munkahelyi szerepek és a munkatapasztalat egyaránt befolyásolhatja a perspektívát. A régi ember, aki 27 éve dolgozik a cégnél, és tudja, hogyan csinálták a dolgokat, egészen más nézőpontot fog látni, mint egy új, az üzleti iskolából kikerült alkalmazott.

1. megoldás

Amikor olyan viselkedésekkel dolgozik, amelyeket nehéznek talál, fontos, hogy érdeklődjön a másik nézőpontjáról, vagy legalábbis sejtse. Amikor képes vagy elismerni a másik nézőpontot, és értékelni tudod, ahogyan a másik személy érzékeli a helyzetet, akkor elmozdulhatsz a megoldás felé.

Tegyük fel, hogy úgy találja, hogy valaki kitartása egy általad lényegtelennek tartott kérdésen dolgozik azon alapul, hogy felfogása szerint a helyzet kritikus – a felismerés segíthet a nézeteltérések összeegyeztetésében.

2. probléma

Különféle szándékok motiválnak. Önt a minőség motiválja, míg a kollégát a teljesítmény motiválja.

Miért viselkedik így a másik?

Ahhoz, hogy megértsük valakinek a viselkedését, meg kell értenünk, mi motiválja az illetőt. Lehetséges, hogy több ok is befolyásolja, de mindig van egy domináns.

A munkavégzést gyakran az az igény motiválja, hogy:

haladéktalanul fejezze be a munkát. Például annak, aki a befejezést prioritásnak tekinti, kevés türelme van ahhoz, hogy további részletekre várjon.
hiba nélkül végezze el a munkát. Valaki, aki hibamentesen akarja befejezni a projektet, megragadhatja az információkat, vagy nehezen tud gyors döntéseket hozni.
kapcsolatokat építeni a munka során. Aki szeret kijönni, nehezen tudja őszintén visszajelzést adni.
elismerést szerezni a munkáért. Valaki, aki elismerésre vágyik, megpróbálhatja kiterjeszteni projektfeladatait egy kiemelt területre az elismerés biztosítása érdekében.
kerülje a büntetés vagy az elutasítás a munka során. Valaki, aki el akarja kerülni az elutasítást, nagy erőfeszítéseket tehet a kockázat elkerülése érdekében.

Minden motivációnak megvannak a maga előnyei és hátrányai. Az igazi problémák általában akkor kezdődnek, amikor az emberek igényeit nem elégítik ki. Például azoknak az embereknek, akiknek nagy szükségük van arra, hogy jól kijöjjenek, gondot okozhat az önérvényesítés, mert attól tartanak, hogy nem szeretik őket.

2. megoldás

Ha tudja, mi motivál valakit, megpróbálhatja befogadni őt, a kölcsönös előnyök érdekében. Azt is felhasználhatja, amit a másik személyről tud, hogy előre jelezze, hogyan tud a legjobban együtt dolgozni.

Hogyan lehet kielégíteni mások szükségleteit

Nem hajtják végre azonnal a feladatot	Ellenőrzőbbé válik	Ismerje el, hogy a másik személy prioritást élvez az eredmények elérésében. Tartsa a vele folytatott kommunikációt fókuszáltan és lényegre törően.
A feladat nem megfelelő végrehajtása	Perfekcionistábbá és türelmetlenebbé válik más munkastílusokkal szemben	Ismerje fel a pontos részletek szükségességét, és fordítson nagy figyelmet a részletekre a másik személlyel folytatott kommunikáció során.
Nem jön ki másokkal	A jóváhagyás-kereső magatartás felerősödik	Mutassa meg, hogy törődik azzal, hogy barátságos interakciókat és személyes kommunikációt kezdeményez
Nem kap figyelmet	Figyelemfelkeltőbbé válik	Lelkesen ismerje el a másik személy hozzájárulását.
Mások rosszallása	Kockázatkerülőbbé válik	Ismerje el az elutasítástól való félelmet, és ösztönözze a tények alapján határozott cselekvésre.

Probléma

Másképp dolgozol és kommunikálsz. Szereted, ha minden probléma a nyilvánosság előtt van, de a menedzsere inkább egyesével foglalkozik a problémákkal.

Miért csinálja ezt így?

Az emberek előnyben részesítették a munka- és kommunikációs stílusokat. Egyes stílusok természetesen jól működnek együtt, míg mások ütköznek egymással.

Az alábbiakban négy előnyben részesített stílus található leírásokkal és működésük részleteivel. Határozza meg, melyik hangzik leginkább Önre, és melyik tűnik leginkább a másik személynek az interakció során.

Megoldás

Miután meghatározta saját és a másik személy munkastílusát, összpontosíthat arra, hogyan alkalmazkodjon egymás preferenciáihoz.

A személyiségek típusai és funkcióik

Rendezők	Feladatorientált emberek, akik szeretik átvenni az irányítást az emberek és a helyzetek felett. Hajlamosak versenyképesek lenni.	Mindent a maguk módján csinálnak, és a végletekig elmennek az önálló munkavégzés érdekében.
Gondolkodók	Feladatorientált emberek, akik módszeresen és átgondolva a projekt hogyan és miértjeit illetően. Általában szeretik az összetett, kontemplatív feladatokat	Gondosan és körültekintően csinálják a dolgokat. A kérdésekről akkor döntenek, miután volt idejük a magánszemléletre.
Szocializálók	Emberközpontú emberek, akik mások jóváhagyását kérik. Általában szeretik a spontán és kifejező tevékenységeket.	Ötletemberek, akik meggyőző kommunikációt használnak, hogy rávegyenek másokat, hogy velük dolgozzanak.
Kapcsolattartók	Emberközpontú emberek, akik stabilitást és biztonságot keresnek. Általában élvezik a csapatmunkát, és lépésről lépésre kell ismerniük a terveket.	Ők azok a diplomaták, akik megtalálják a módját a közös megoldásoknak.

Probléma

Viselkedése negatív viselkedést vált ki. Például a projekt határidőivel kapcsolatos ébersége miatt a csapattagok kevesebb felelősséget vállalnak a mérföldkövek teljesítésében.

Mit tettem, hogy befolyásoljam őket, hogy így viselkedjenek?

A viselkedések nem elszigetelten működnek. Ezek reakciók valamire vagy valakire. Senki nem késztethet valakit arra, hogy tegyen vagy érezzen valamit, de mégis fontos, hogy elismerje a saját szerepét mások viselkedésének befolyásolásában.

Megoldás

Ha tudatában van annak, hogy mit tesz, ami nemkívánatos viselkedéshez vezet valaki másban, próbálja meg elkerülni, vagy tegyen valami mást. A viselkedés befolyásolása dinamikus folyamat – gyakran láthatja, hogy mi működik azonnal. Tehát ha nem éri el a kívánt eredményt, próbáljon ki valami mást.

Hogyan dolgozzunk különböző munkastílusokkal

Rendezők	Hatóság és ellenőrzés	Gyorsan tájékoztassák őket, hogy célszerű döntést tudjanak hozni
Gondolkodók	Pontosság és precizitás	Közeledjen hozzájuk nem fenyegető módon. Adjon nekik időt az információgyűjtésre és a megfontolásra
Szocializálók	Népszerűség és megjelenés	Adjon nekik információkat, és tegye lehetővé számukra, hogy egyértelművé tegyék, hogy a döntés együttműködésen alapul.
Kapcsolattartók	Összetartozás és stabilitás	Adj nekik információt, és kérd ki véleményüket

Mindig próbáljon meg dolgozni a nehéz viselkedésekkel?

Nem. Egyes magatartásokat túl nehéz kezelni egy üzleti környezetben, vagy a megtérülés nem elegendő ahhoz, hogy indokolja az erre fordított időt. Fontolja meg a lehetséges eredményeket, és döntse el, hogy megéri-e az időt.

Megértem a másik ember viselkedését, de mégsem élvezek vele dolgozni. Mit tehetek?

Ne feledje, hogy az eredményekre és a munkakapcsolatra kell összpontosítani. Nem kell kedvelned az illetőt ahhoz, hogy érdemesnek találd foglalkozni a nehéz viselkedésével. A beszélgetés középpontjában az eredmények és a munkakapcsolat javításának módja álljon. Két ember nagyon hatékonyan tud dolgozni anélkül, hogy kedvelnék egymást.

Amikor a kiváltó ok egy helyzet

Ha a nehézség a helyzet, és nem feltétlenül egy konkrét viselkedés, akkor hatékonyan kell kommunikálnia a nézeteltérések összeegyeztetése és a megállapodások elérése érdekében.

Először hallgass

Az „először hallgass” azt jelenti, hogy nyitottnak kell lenni és nem ítélkezik, miközben a másik személy elmagyarázza az indokait. Ez a fajta hallgatás segít a személy szándékának világosabb megértésében. Bizalmat és kölcsönös megbecsülést is építhet.

Mutasd meg, hogy megpróbálsz együtt dolgozni valakivel

Függessze fel az ítélkezést azáltal, hogy nyitott elmét más nézőpontokra
Figyelmesen hallgassa meg a szavakat és a szándékot. Jegyzetel.
Fogalmazd meg a hallottakat, hogy ellenőrizd a megértést. Például: 'Amit hallok mondani, az....'
Tegyen fel kérdéseket a tisztázás érdekében. Például: „Mit lát konkrétan az én javaslatommal kapcsolatban problémának?

A különbségek összeegyeztetése: kérdések, pozíciók és érdekek

Amikor az emberek eltérő álláspontot képviselnek egy kérdésben, és ragaszkodnak hozzájuk, a csapatmunka leáll. A különbségek összeegyeztetésének kulcsa az, hogy nyílt végű kérdések feltevésével megértsd a másik személy nézőpontját, és világossá tedd a nézőpontodat azáltal, hogy elmagyarázod az indokait.

Probléma	Vita vagy vita tárgya	További szabadságolási idő
Pozíció	Az egyik álláspont felveszi a kérdést	A beosztás: Ugyanolyan szabadságot kell kapnom, mint a többi osztályvezetőnek. B pozíció: Ugyanazt a nyaralást töltheti, ha már hosszabb ideje itt van
Érdeklődés	Egy személy vágya vagy célja	„A” érdeklődés: azt akarom, hogy tisztességes bánásmódban részesüljenek, „B” érdeklődési kör: szükségem van rád, hogy kezeld ezt a nagyszabású szoftvert.
Kreatív megoldás	A megoldás mindkét érdeket legalább részben kielégíti	Szerezzen még egy hét szabadságot, de csak hosszú hétvégékként vegye le

Használja a kérdéseket az érdeklődési körök feltárásához

Általában az emberek tudják, mi a probléma okozója, és mi az álláspontjuk ezzel kapcsolatban. Előfordulhat azonban, hogy nincsenek tisztában az álláspontjukat formáló mögöttes érdekekkel. Ezen érdeklődési körök feltárásához nyitott kérdéseket kell feltennie. Például: 'Miért nem hajlandó ugyanannyi szabadságot adni nekem, mint más osztályvezetőknek?'

Használja az érvelést az érveléshez

Képesnek kell lennie arra is, hogy megmagyarázza saját mögöttes érdekeit. Mondja el álláspontját, az azt alátámasztó adatokat, valamint a javaslat hatását. Vedd ki a másik személy reakcióját a magyarázatodra.

Amint az Ön és a másik személy érdekei egyértelműen megértettek, kettesben elkezdhetitek kreatív megoldásokat keresni.

Alapvető lépések a nehéz interakciók kezeléséhez

Határozza meg a kiváltó okot
Válasszon stratégiát a kiváltó ok alapján.
Hajtsa végre a stratégiát.
Figyelje stratégiája hatékonyságát

Határozza meg a kiváltó okot

Nehéz interakciók adódhatnak, mert:

két ember eltérően érzékel egy viselkedést, problémát vagy helyzetet
két embert különböző érdeklődési körök motiválnak
két embernek más a munkastílusa
az egyik személy viselkedése elősegíti a másik személy negatív viselkedését.

Válasszon stratégiát a kiváltó ok alapján

Próbáld megérteni a nehéz interakciót a másik személy szemszögéből.
Tegyen fel nyitott kérdéseket, hogy feltárja a másik személy motivációit.
Amikor a kiváltó ok a viselkedés, azonosítsa a mögöttes érzelmet – félelmet, aggodalmat stb. –, és ismerje el a másik személynek.
Ha a kiváltó ok egy munkastílus, próbálja meg úgy alakítani a viselkedését, hogy úgy kommunikáljon a másik személlyel, ahogyan ő a legkényelmesebbnek érzi magát.
Ha a kiváltó ok a saját viselkedésed, változtass rajta.
Amikor a nehézség forrása egy helyzet, dolgozz azon, hogy feltárd a másik ember érdeklődését, és kommunikáld a sajátodat is.

Kövesse nyomon stratégiája hatékonyságát

Figyelmesen figyeljen a megvalósítás során.
Adj esélyt a másiknak a válaszadásra.

Lépések a saját viselkedésed megváltoztatásához

Határozza meg azt a viselkedést, amelyet nem szeret egy másik személyben.
Vizsgálja meg, hogy saját viselkedésében milyen változás csökkentheti a másik személy nehéz viselkedését.
Fedezze fel azokat az értékeket és felfogásokat, amelyek megnehezítik a változást.
Válasszon egy területet, ahol el tudja helyezni a másik személyt.
Lassan hajtsa végre a stratégiáját.
Gondosan figyelje meg a másik személy viselkedésében bekövetkezett változásokat – ügyeljen arra, hogy ezeket a változásokat jutalmazza.

Lépések a nehéz interakcióra való felkészüléshez

Határozzuk meg együtt az interakció célját!
Írjon le minden olyan eseményt, amely befolyásolja ezt az interakciót.
Határozza meg a kívánt végeredményt és a fennálló akadályokat.
Készüljön fel arra, hogy leírja, mi fog történni, ha a probléma nem oldódik meg.

Kommunikációs technikák használatának lépései a különbségek összeegyeztetésére

Használjon aktív hallgatás technikákat érdeklődésének közvetítésére.
Fedezze fel minden egyes személy mögöttes érdeklődését
Kérjen és tegyen javaslatot a probléma megoldására.

Használjon aktív hallgatási technikákat érdeklődésének felkeltésére

Tedd félre saját reakcióidat, és hallgass a másik személy szándékaira és érzéseire.
Kezdetben tartsa távol a saját véleményét a beszélgetésből.
Fogalmazd meg a hallottakat.
Ellenőrizze, hogy a másik személyben nincsenek-e kimondatlan feltételezések vagy érzések

Fedezze fel minden egyes személy mögöttes érdeklődését

Tegye egyértelművé az észleléseit és az indokait.
Ellenőrizze a megértést.
Kérje meg a másik személyt, hogy tisztázza a véleményét.
Ismerje el a másik ember nézőpontját.

Kérjen és tegyen javaslatokat a probléma megoldására vonatkozóan

Kezdje kis megállapodásokkal.
Dolgozz egyszerre egy ötlettel.
Koncentrálj az egyetértésre, ne a nézeteltérésre

Tippek a hatékony hallgatáshoz

Felfüggessze az ítéletet
Fogalmazd meg, amit a másik mondott
Tegyen fel nyitott kérdéseket.
Tartsa szemkontaktust, és használjon olyan testbeszédet, amely a fogékonyságot jelzi.

Tippek a hatékony munkakapcsolatok fenntartásához

Hangsúlyozza a kölcsönös problémamegoldó megközelítést.
Legyen megközelíthető.
Elfogadni az embereket olyannak, amilyenek.
Tartsa külön a kapcsolati problémákat a folyamatokkal kapcsolatos problémáktól.
Legyen nyitott.
Mérlegelje egyensúlyát az érzelmekkel
Használja az aktív hallgatást a másik személy megkérdezésére, meghallgatására és megértésére
Konzultáljon másokkal, mielőtt döntést hozna a cselekvésről
Bízzon a meggyőzésre a megállapodások eléréséhez

Tippek a felkavaró viselkedésekre való reagáláshoz

A konfliktusokat nem tudod elkerülni, de kezelheted azok kimenetelét
Kezelje a nehéz viselkedést ízületi problémaként
Megállapodás létrehozása az alapvető kérdésekben. Dolgozzon jelen időben – kerülje a múltbeli hibákra való hivatkozást
Ne ragadjon bele a szem a szemért politikába.

Tippek különösen nehéz viselkedésekkel való munkához

Megoldja ugyanazt a problémát, és nem engedi továbblépni	Mutassa be, hogy a problémát meghallgatták és rögzítették. Ha az illető nem tudja elengedni, kérdezze meg, hogy szeretne-e öt percet szánni arra, hogy újra elmondja a lényeget, hogy továbbléphessen a többi témára.
Mindenre kifogásolható	Az interakció előtt kössön megállapodást arról, hogy minden témával foglalkozni fognak, mielőtt bármelyiket megszüntetné.
Tapasztalatokat és egyéb hitelesítő adatokat használ egy érveléshez	Ismerje el a tapasztalatot, de magyarázzon el egy másik nézetet.
Megtámadja a pozícióját, és agresszív álláspontot képvisel	Ismételje meg a másik személy fő mondanivalóját. Határozottan fogalmazza meg ügyét, és álljon ki mellette.
Olyan kötelezettségeket és megállapodásokat vállal, amelyeket nem tud teljesíteni	Segíts a személynek a tervezésben, hogy reális kötelezettségeket tudjon vállalni. Tegye biztonságossá a személy számára, hogy felvállalja azt, amit időben el tud végezni. Támogassa a személyt kötelezettségeinek teljesítésében.
Nem tesz megjegyzést, és továbbra is jól érzi magát	Győződjön meg róla, hogy van ideje beszélni. Tegyen fel nyitott kérdéseket, és várja meg a választ.

Tippek a szerepspecifikus viselkedések kezelésére

Tippek a közvetlen jelentések nehéz viselkedésének kezelésére

Az interakció előtt:

Tegye egyértelművé az elvárásait.
Készülj fel mentálisan – próbáld ki, hogyan folytatódhat.
Kérjen tanácsot egy harmadik személytől

Az interakció során:

Szünetet tartani.
Számoljon 10-ig, ha a szünet nem lehetséges.
Ismerje fel és beszéljen az érzelmeiről.
Adott esetben vállalja a felelősséget a viselkedésért.

Tippek a munkatársak nehéz viselkedésének kezelésére

Dolgozz együtt egy problémán, hogy megtudd, a közös célok inspirálhatnak-e a jobb együttműködésre.
Oszd meg a hitelt a rivalizálás hangsúlyozása érdekében.
Adjon visszajelzést azokról a problémákról, amelyeket problémásnak talál.

Tippek a nehéz viselkedések kezelésére a menedzsertől

Fontolja meg, hogy a személy tisztában van-e a viselkedés hatásával.
Próbáld meg eldönteni, hogy a munkáddal kapcsolatos mögöttes felfogás nem akadályozza-e a közös munkát.

Az Ultimate Takeaway

Most már szinte mindent tud, amit a munkahelyi konfliktusok kezeléséről tudni kell. Ne feledje, minden helyzet más, de általában a jó kommunikáció gyakorlása és a probléma gyökerének azonosítása segíthet a problémák gyorsabb megoldásában.

Van valami tippje a nehéz munkahelyi interakciók kezelésére? Tudassa velünk az alábbi megjegyzésekben!

Ez a tartalom a szerző legjobb tudása szerint pontos és igaz, és nem helyettesíti a képzett szakember hivatalos és személyre szabott tanácsát.